Общероссийский Профсоюз образования

Территориальная организация Санкт-Петербурга и Ленинградской области

190098, Санкт-Петербург. пл. Труда, д.4, Дворец труда, кв. 38



Вопрос-ответ

Какая педагогическая нагрузка требуется учителю для получения досрочной трудовой пенсии по старости?

На основании пункта 4 "Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, в соответствии с подпунктом 19 пункта 1 статьи 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2002 г. N 781, периоды выполнявшейся до 1 сентября 2000 г. работы в должностях в учреждениях, указанных в списке, засчитываются в стаж работы независимо от условия выполнения в эти периоды нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), а начиная с 1 сентября 2000 г. - при условии выполнения (суммарно по основному и другим местам работы) нормы рабочего времени (педагогической или учебной нагрузки), установленной за ставку заработной платы (должностной оклад).

При этом нагрузка может суммироваться только по одинаковым должностям (учитель-учитель, воспитатель-воспитатель). Нагрузка по различным должностям не суммируется.

 

Какие документы требуются при приеме на работу в образовательное учреждение?

На основании ст.65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу в образовательное учреждение, предъявляет работодателю:

- паспорт гражданина РФ (либо паспорт иностранного гражданина и разрешение на работу);

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную органами внутренних дел по месту жительства гражданина.

- документы об отсутствии заболеваний, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (санитарная книжка).

Без предоставления указанных документов заключить трудовой договор с работником не возможно.

 

Наличие судимости за какие виды преступлений препятствует осуществлению трудовой деятельности в образовательном учреждении?

В соответствии со ст.ст.331 и 351.1 Трудового кодекса РФ, к трудовой деятельности в образовательном учреждении не допускаются лица имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления:

- против жизни и здоровья (гл.16 УК РФ, ст.ст.105-125);

- свободы, чести и достоинства личности (гл.17 УК РФ, ст.ст.126-127.2);

- половой неприкосновенности и половой свободы личности (гл.18 УК РФ, ст.ст.131-135);

- против семьи и несовершеннолетних (гл.20 УК РФ, ст.ст.150-157);

- здоровья населения и общественной нравственности (гл.25 УК РФ, ст.ст.228-245);

- против общественной безопасности (гл.24 УК РФ, ст.ст.205-227).

 

Кто пользуется преимущественным правом оставления на работе при сокращении штатов?

В соответствии со ст.179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Т.е. работник имеющий высшую квалификационную категорию пользуется преимуществом при сокращении штатов.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, в соответствии с требованиями ст.261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата:

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет)

- с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Также в соответствии с ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ нельзя уволить работника в связи с сокращением штата в период в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (в том числе - в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет).

 

Какова процедура применения дисциплинарного взыскания?

Как следует из ст.192 Трудового кодекса РФ: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям".

Таким образом, наказать работника можно только за невыполнение конкретных трудовых обязанностей, т.е. работы обусловленной трудовым договором, обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как следует из ст.194 ТК РФ: "Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников".

В случае получения второго дисциплинарного взыскания в течение года трудовой договор с работником может быть расторгнут по основаниям пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.